La Corte Suprema del Reino Unido confirma que los conductores de Uber tienen derechos de “trabajador”

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¿Cual es el problema?

En el Reino Unido, hay tres categorías de situación laboral: empleados, trabajadores y contratistas autónomos. Cada categoría tiene distintos niveles de protección según la legislación laboral. Los empleados tienen la mayor protección, los contratistas la menos y los trabajadores se sientan en el medio. Los trabajadores tienen derechos fundamentales como vacaciones pagadas, descansos y salario mínimo nacional. Los contratistas no tienen derecho a ninguno de estos derechos fundamentales.

Un “trabajador” es una persona que trabaja bajo:

  1. un contrato de trabajo (es decir, un empleado tradicional); o
  2. cualquier otra forma de contrato (ya sea implícita o expresa, verbalmente o por escrito) en virtud del cual:

    a) se comprometen a realizar trabajos personalmente para terceros; y
    b) la otra parte no es cliente o cliente de ninguna profesión o actividad comercial ejercida por el individuo.

La apelación de Uber a la Corte Suprema se centró en un punto en particular en relación con la segunda parte de esta prueba: si los conductores individuales trabajaban bajo un contrato para proporcionar servicios a Uber. Uber dijo que no lo hicieron y que también eran contratistas independientes. Los conductores argumentaron que sí y que eran trabajadores.

El argumento clave de Uber ante la Corte Suprema fue que, al tomar sus decisiones, los tribunales inferiores no habían prestado suficiente atención a cómo se describía la relación entre Uber y los conductores en los acuerdos escritos relevantes.

En resumen, Uber dijo que los acuerdos escritos establecen que la función de Uber BV es proporcionar servicios de tecnología y actuar como agente de cobranza de pagos para el conductor, y que la única función de Uber London es actuar como agente de reservas para los conductores.

La decisión de la Corte Suprema

La Corte Suprema no estuvo de acuerdo con Uber en ninguno de sus puntos. Sus hallazgos incluyeron, en resumen, que:

  • Contrario al argumento de Uber, la documentación contractual no es el “punto de partida” para determinar si un individuo es un trabajador.

    Dadas las fortalezas relativas de negociación, el empleador tiene la mayor influencia sobre la redacción del contrato. Sería incorrecto que el empleador pudiera dictar el estatus a través de la redacción y así privar al trabajador de protección. Durante mucho tiempo se ha aceptado que un Tribunal Laboral debe mirar más allá del acuerdo escrito cuando se afirma que el acuerdo no refleja la verdadera naturaleza de la relación. Sin embargo, el principio se extiende más allá de los arreglos que pueden demostrarse como una “farsa” y que tergiversan deliberadamente la naturaleza de la relación. Puede haber muchas razones por las que un acuerdo escrito no refleje con precisión el estado de la persona, incluso porque las circunstancias han cambiado con el tiempo.

    Para garantizar que la legislación laboral logre su propósito de proteger a los trabajadores vulnerables, el análisis de un Tribunal Laboral debe considerar lo que sucede realmente en la práctica y todas las demás circunstancias. El contrato escrito (si existe) es solo una parte de ese análisis.

  • Al aplicar eso a los conductores de Uber aquí, la Corte Suprema determinó que el Tribunal Laboral había tenido razón al determinar que eran trabajadores. Aunque los conductores eran libres de elegir cuándo y dónde trabajar, cinco aspectos particulares de cómo operaba la relación entre los conductores y Uber fueron importantes:

    a) La remuneración fue fijada efectivamente por Uber, no por los conductores.
    b) Los términos contractuales fueron dictados por Uber.
    c) Una vez que inició sesión en la aplicación Uber, Uber restringió la elección del conductor en cuanto a aceptar solicitudes.
    d) Uber ejerció un control significativo sobre la forma en que los conductores prestaban el servicio.
    e) Uber restringió la comunicación entre pasajero y conductor al mínimo necesario para realizar el viaje.

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El Tribunal Supremo también confirmó la decisión del Tribunal Laboral sobre lo que constituía el tiempo de trabajo de los conductores. Este fue el momento en que el conductor inició sesión en la aplicación de Uber dentro del territorio en el que el conductor tenía licencia para operar y estaba listo y dispuesto a aceptar viajes, contrariamente al argumento de Uber de que solo el tiempo dedicado a llevar pasajeros a su destino constituía tiempo de trabajo.

¿Qué significa esto para los empleadores?

Es importante señalar que esta decisión no cambia materialmente la ley existente.

El caso es ciertamente de alto perfil, pero confirma en gran medida una dirección de viaje que hemos visto desarrollarse en los últimos años: las personas involucradas en la economía de los gig bien pueden ser trabajadores. Pero, no se considerarán automáticamente así. Dependerá de la realidad fáctica de la relación en cada caso.

Como se señaló anteriormente, cinco factores separados formaron la base para la decisión en el caso de Uber, ninguno o solo algunos de los cuales pueden estar presentes en otros casos.

Sin embargo, hay lecciones que aprender de los empleadores:

  • Esta decisión es otro recordatorio de que categorizar al personal como contratistas autónomos no determina su estatus si, en la práctica, esos “contratistas” son tratados como empleados o trabajadores.

    Los contratos de un empleador pueden indicar que el personal son contratistas independientes. Sin embargo, si la realidad de la situación es que el personal es propiamente empleado o trabajador, los contratos no impedirán, por sí solos, que se considere que el personal es empleado o trabajador. Además, la sentencia de la Corte Suprema cuestiona la validez de cualquier término que pretenda, directa o indirectamente, excluir o limitar las protecciones laborales legales del Reino Unido.

  • En términos generales, cuanto más control tiene una empresa sobre la forma en que alguien a quien llama contratista proporciona un servicio, menos probable es que esa persona sea un contratista en la práctica.
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Si aún no lo han hecho, los empleadores con un gran número de empleados contratados como contratistas independientes deberían aprovechar la oportunidad para revisar los acuerdos en la práctica. ¿La documentación contractual existente refleja la práctica diaria? ¿Cuánto control retiene en términos de cómo se realiza el servicio? ¿Qué haces si te ofrecen trabajo a alguien que decide no aceptarlo? Si algunos de los cinco factores identificados en el caso de Uber le suenan familiares, es posible que sea necesario tomar medidas para reconocer el estado correcto o para restablecer cómo funciona la relación en la práctica.

Las empresas que contraten a personas a través de empresas de servicios personales ya se centrarán en realizar un ejercicio de determinación de estado similar con el fin de cumplir con los cambios en las reglas de trabajo fuera de la nómina del sector privado (IR35) que entrarán en vigor a principios de abril de 2021.

No hay duda de que tratar a una persona como trabajador en lugar de contratista autónomo costará más. Los trabajadores tienen derecho a un salario mínimo nacional, vacaciones anuales pagadas, descansos y, según las circunstancias precisas, también a una paga por enfermedad.

Tales obligaciones potenciales pueden tenerse en cuenta en los costos operativos en el futuro. Sin embargo, el mayor dolor de cabeza para los empleadores que pueden verse afectados por estos problemas probablemente esté en las consecuencias mirando hacia atrás. Si se descubre que una persona es un trabajador en lugar de un contratista autónomo, es casi seguro que esa persona ha sido un trabajador durante algún tiempo antes de la reclamación, tal vez desde que se contrató por primera vez.

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Esto significa que se les otorgará una compensación para colocarlos en la posición que deberían haber estado como trabajadores. En particular, esta compensación puede incluir pago retroactivo para cumplir con el salario mínimo correspondiente durante ese tiempo (más posibles sanciones) y pago de vacaciones retroactivo. Para un contratista de tiempo completo que se considere trabajador, las vacaciones podrían equivaler a 28 días de pago por cada año de “servicio”. Si bien existe un límite legal de dos años atrás (es decir, una reclamación no puede retroceder durante un período de más de dos años), es posible que la legalidad de ese límite pronto sea impugnada en los tribunales. Por tanto, las consecuencias financieras podrían ser de gran alcance.

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