¡Manos fuera de mi CORONA! Lo que los empleadores deben saber sobre el aumento de las leyes contra la discriminación del cabello | más pequeño

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El 18 de marzo de 2022, la Cámara de Representantes de EE. UU. aprobó la Ley de creación de un mundo abierto y respetuoso para el cabello natural (CROWN). La Ley CROWN prohibiría la discriminación en el lugar de trabajo basada en la textura del cabello o el peinado de una persona si ese estilo o textura se asocia comúnmente con una raza u origen nacional en particular.

Si bien la administración Biden apoya el proyecto de ley, la Ley CROWN se enfrenta a una cuesta arriba en el Senado actual. La Cámara votó mayoritariamente siguiendo líneas partidistas con solo 14 republicanos votando a favor del proyecto de ley. Al menos 10 republicanos del Senado tendrían que votar a favor de la Ley CROWN para evitar una maniobra obstruccionista y asegurar su aprobación.

Pero independientemente del destino de la legislación federal, desde que California se convirtió en el primer estado en aprobar una Ley CROWN en 2019, varios estados y localidades han seguido su ejemplo.1 Los empleadores que hacen negocios en estados con leyes CROWN operativas, y los empleadores de todo el mundo que buscan crear un entorno más inclusivo y acogedor para todos sus empleados, deben comprender el marco legal que rodea la discriminación por el cabello y considerar qué próximos pasos tienen sentido para su organización.

Discriminación por raza u origen nacional en función del peinado y la textura

En febrero de 2019, la Comisión de Derechos Humanos de la Ciudad de Nueva York (NYCCHR, por sus siglas en inglés) se convirtió en la primera jurisdicción en brindar orientación sobre cómo los códigos de vestimenta, las políticas de arreglo personal y otras prácticas generales de contratación y empleo pueden perpetuar la discriminación por raza y origen nacional. En su Guía de cumplimiento legal sobre la discriminación racial basada en el cabello, la NYCCHR aclaró que la Ley de derechos humanos de la ciudad de Nueva York (NYCHRL, por sus siglas en inglés) protege los derechos de los neoyorquinos a mantener el cabello o peinados naturales que están estrechamente asociados con su raza, etnia, o identidades culturales.2 En esta guía, la NYCCHR explica que los sentimientos negativos hacia los peinados y las texturas de las personas negras se remontan a la época de la esclavitud. Por ejemplo, “los traficantes de esclavos blancos inicialmente describieron el cabello y las rastas africanas3 como ‘terrible’, lo que llevó al término de uso común ‘rastas’”.4 La NYCCHR brindó ejemplos de cómo, con el tiempo, tales sentimientos se infiltraron en muchos lugares de trabajo modernos.5 y dio forma a los parámetros de las políticas de vestimenta y arreglo personal,6 así como otras prácticas generales de empleo.7 La NYCCHR enfatizó que estas políticas pueden ser preferenciales hacia los estándares de belleza blancos y europeos y requieren que las personas negras con ciertos peinados y texturas se sientan incómodamente8 ajustarse a esas normas por el bien de su empleo.

Los legisladores de California se hicieron eco de la NYCCHR sobre este tema cuando el 3 de julio de 2019, California se convirtió en el primer estado en promulgar una Ley CROWN.9 Esta legislación amplió la definición de «raza» bajo su ley estatal contra la discriminación para incluir tanto la textura del cabello como los peinados protectores.10 que están íntimamente relacionados con la raza. Más específicamente, la Ley CROWN de California prohíbe las políticas de vestimenta y arreglo personal que prohíben el cabello natural, incluidos los afros, las trenzas, los giros y las rastas, porque estas políticas tienen un impacto dispar en los solicitantes y empleados negros. La Legislatura de California explicó que las leyes y normas sociales de los EE. UU. han asociado históricamente la «negritud» con la «falta de profesionalismo», ya sea explícita o implícitamente. Los legisladores enfatizaron que en los lugares de trabajo, el “profesionalismo” puede convertirse en un disfraz de las características y gestos europeos, y los estándares de aseo personal pueden servir como una barrera engañosa para las oportunidades de empleo de las personas negras que no encajan en ese molde.

Las mujeres negras pueden verse particularmente afectadas por ciertos códigos de vestimenta y políticas de aseo personal. De hecho, un estudio reciente11 descubrió que las mujeres negras tienen un 80 % más de probabilidades de cambiar su cabello natural para cumplir con las normas sociales o las expectativas en el trabajo, y que las mujeres negras tienen 1,5 veces más probabilidades de que las envíen a casa o que sepan de una mujer negra enviada a casa desde el lugar de trabajo debido a su cabello . En general, el estudio encontró que las mujeres negras temen el escrutinio y la discriminación cuando expresan su cabello natural en el lugar de trabajo.

Se han presentado varios casos recientes bajo la Ley CROWN y el Título VII, con solicitantes y empleados que alegan discriminación basada en la textura de su cabello o peinados.12

La Ley CROWN a Nivel Federal

Es en este contexto que la representante de EE. UU. Bonnie Watson Coleman (D-NJ) presentó la Ley CROWN en la Cámara de Representantes de EE. UU. el 19 de marzo de 2021.13 El propósito de la Ley CROWN es proteger a las personas de ascendencia negra o africana de las barreras rutinarias, aunque a menudo encubiertas, a las oportunidades de empleo.14 basado en «sesgos y estereotipos raciales y de origen nacional de larga data asociados con la textura y el estilo del cabello».15

Por lo tanto, la Ley CROWN, aprobada por la Cámara, prohíbe expresamente la discriminación laboral contra una persona “basada en la textura del cabello o el peinado de la persona, si esa textura del cabello o ese peinado se asocia comúnmente con una raza u origen nacional en particular (incluido un peinado en el que el cabello está muy enrollado o muy rizado, locomotoras, trenzas, torsiones, trenzas, nudos bantú y afros)”.dieciséis Si se promulga, la Ley CORONA federal se trataría como si estuviera incorporada en el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 para fines de cumplimiento.

Aunque la Cámara de Representantes de EE. UU. aprobó la Ley CROWN el mes pasado, no está claro si el Senado hará lo mismo.17 Pero de importancia, incluso si la Ley CROWN no ​​sobrevive al Senado, la tendencia hacia la protección de peinados y texturas asociadas con una raza u origen nacional en particular en el lugar de trabajo no muestra signos de detenerse a nivel estatal y local.

La Ley CROWN a nivel estatal y local

Si bien la ley federal CROWN se ha abierto camino en el pleno del Congreso, los estados y localidades de todo el país han promulgado rápidamente leyes que prohíben la discriminación por motivos de raza u origen nacional en función del peinado y la textura.

Con California a la cabeza, Colorado, Connecticut, Delaware, Maine, Maryland, Nebraska, Nevada, Nueva Jersey, Nuevo México, Nueva York, Oregón, Virginia, Washington y las Islas Vírgenes de EE. UU. aprobaron recientemente la discriminación del cabello a nivel estatal/territorial. leyes Las legislaturas de Illinois, Massachusetts y Tennessee también aprobaron proyectos de ley contra la discriminación del cabello, que pronto se enviarán a sus respectivos gobernadores para su firma. Hay legislación similar pendiente en muchos otros estados/territorios, incluidos Alabama, Alaska, Georgia, Indiana, Iowa, Kansas, Luisiana, Massachusetts, Michigan, Minnesota, Misuri, Nuevo Hampshire, Rhode Island, Tennessee, Dakota del Sur, Utah, Virginia Occidental, Vermont. , Wisconsin, Washington DC y Puerto Rico.

Las localidades de Arizona, Colorado, Florida, Kentucky, Luisiana, Maryland, Michigan, Misuri, Nuevo México, Nueva York, Carolina del Norte, Ohio, Pensilvania, Washington, Virginia Occidental y Wisconsin también han aprobado leyes que prohíben la discriminación basada en el peinado y la textura.

Próximos pasos

Los códigos de vestimenta y los estándares de aseo probablemente seguirán siendo elementos comunes en el lugar de trabajo.18 Pero la evolución de estas políticas puede ayudar a los empleadores no solo con el cumplimiento legal, sino también con hacer que sus lugares de trabajo sean más inclusivos. El surgimiento de las Leyes CROWN estatales y locales brinda a las organizaciones la oportunidad de ser más proactivas en la detección y prevención de prejuicios contra la raza y los rasgos asociados con la raza, incluida la textura del cabello y los peinados naturales.

Con ese fin, los empleadores deben considerar los siguientes pasos a seguir:

  • Revisar y actualizar los códigos de vestimenta y las políticas de arreglo personal para garantizar que ambos (1) estén claramente conectados con los intereses comerciales de la empresa y (2) incluyan la textura del cabello y los peinados relacionados con la identidad racial y étnica, así como con la religión y la identidad de género.
  • Los empleadores pueden exigir una apariencia profesional en el lugar de trabajo, pero deben abstenerse de prohibir o restringir por completo determinados peinados. Por ejemplo, los empleadores deben evitar instituir políticas:
    • prohibiendo específicamente los giros, locs, trenzas, trenzas, afros, nudos bantúes o desvanecidos, que son estilos comúnmente «asociados con los negros».
    • exigir a los empleados que alteren el estado de su cabello para ajustarse a los estándares de apariencia de la empresa, incluido tener que alisarlo o relajarlo (es decir., mediante el uso de productos químicos o calor).
    • prohibir el cabello que se extiende un cierto número de pulgadas desde el cuero cabelludo, limitando así los afros.
    • restringir que los empleados desempeñen roles específicos (como puestos orientados al cliente) en función del peinado de un empleado o solicitante.
  • En el caso de problemas de salud y seguridad, los empleadores deben tratar de implementar medidas no discriminatorias (como redecillas para el cabello o cintas para el cabello) y deben identificar opciones que se adapten a diversas texturas y estilos de cabello. Los empleadores deben asegurarse de que los códigos de vestimenta y las políticas de aseo se apliquen de manera consistente.
  • Capacitar a los empleados, especialmente a los supervisores, gerentes y cualquier persona que tome decisiones de contratación, sobre las políticas de vestimenta y arreglo personal de la organización, así como sus políticas de EEO.
  • Implementar capacitación sobre diversidad o prejuicios inconscientes y participar en esfuerzos para crear y apoyar un entorno laboral más inclusivo.

A medida que los legisladores continúan enfocándose en el sesgo y la discriminación en las políticas y prácticas laborales, el movimiento hacia la adopción de la inclusión, la equidad y la diversidad (IE&D) en el lugar de trabajo tampoco muestra signos de detenerse. Los empleadores deben estar atentos a los desarrollos legislativos y regulatorios en todo el país para garantizar el cumplimiento y considerar cómo la auditoría y la actualización proactiva de políticas, prácticas y capacitación pueden promover sus esfuerzos de IE&D.

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