Singapur, 2025 – Los trabajadores de Singapur concluyen el año con una sensación de frustración, sintiéndose atrapados en empleos que no cumplen con sus expectativas y con la sospecha de que un mayor esfuerzo no se traducirá en una mejor remuneración.
Por otro lado, los empleadores consideran que están ajustando las expectativas de sus empleados, según se desprende de diversos estudios y opiniones de especialistas en recursos humanos.
Un estudio reciente realizado por el portal de empleo Seek, que encuestó a 500 empleados y 300 empleadores durante dos meses a partir de octubre, reveló esta desconexión. La sorpresa radica en que, en un estudio anterior realizado en 2024, los empleadores habían informado haber aumentado los salarios y beneficios para satisfacer las demandas de los empleados.
Sin embargo, actualmente, ocho de cada diez trabajadores afirman que sus empleos no cumplen con lo prometido inicialmente. La encuesta de Seek también indica que la decepción se manifiesta rápidamente, con los nuevos empleados detectando la discrepancia en los primeros tres meses, ya sea por diferencias entre el salario y las responsabilidades reales, la ambigüedad en el alcance del trabajo o un ambiente laboral insatisfactorio.
Chook Yuh Yng, directora de ventas de Seek para Asia, señaló que la insatisfacción de los empleados con las ofertas de trabajo está generando dudas sobre la transparencia de los empleadores, lo que a su vez conduce a una mayor desconfianza y frustración.
Desde la perspectiva de la gerencia, nueve de cada diez directivos aseguran que los nuevos empleados modifican sus expectativas poco después de incorporarse. Esta percepción se confirma, ya que casi la mitad de los empleados están de acuerdo, atribuyendo esta modificación principalmente a razones relacionadas con la salud mental y el bienestar.
En 2025, los trabajadores de Singapur también se sitúan por detrás de sus homólogos en la región de Asia-Pacífico en cuanto a la creencia de que un mejor desempeño laboral se traducirá en una mejor remuneración.
Según observaciones de la consultora global Mercer, también hay menos trabajadores en Singapur que conocen los planes de desarrollo profesional que ofrece su empresa, en comparación con sus pares regionales.
Marieke van Raai, líder regional de soluciones de compromiso de los empleados de Mercer, explicó que estas dos tendencias desmotivan a los trabajadores a adquirir nuevas habilidades, como la inteligencia artificial. “Los empleados que creen que reciben una remuneración justa tienen 1,8 veces más probabilidades de dedicar más del 15% de su tiempo a aprender nuevas habilidades para el trabajo, en comparación con aquellos que no se sienten justamente compensados”, afirmó.
A pesar de las abundantes oportunidades de capacitación respaldadas por el gobierno, los trabajadores de Singapur no son más propensos que sus pares globales a invertir tiempo en el aprendizaje, según señaló.
Otra tendencia observada en 2025,
según datos estadísticos laborales
, es que los trabajadores se aferran a sus empleos en un contexto de contratación más lenta, anuncios de despidos y cierres de empresas.
Jessica Zhang, vicepresidenta senior para Asia-Pacífico de la firma de soluciones de recursos humanos ADP, comentó: “La tendencia a aferrarse al empleo es real… pero bajo esa estabilidad, existe una rotación silenciosa”. Añadió que “los trabajadores pueden esperar más tiempo antes de cambiar de empleo, pero su deseo de progresar sigue siendo fuerte. Muchos están adquiriendo nuevas habilidades, observando el mercado y moviéndose cuando sienten que es el momento adecuado”.
Claire Teo, directora asociada de tecnología y ventas de la firma de búsqueda de ejecutivos EBC, coincide con esta perspectiva.
“Muchos sienten que sus puestos actuales son estables, pero estancados. Por lo tanto, si bien siguen siendo prudentes y realizan la debida diligencia, su disposición a explorar conversaciones con organizaciones preparadas para el futuro es mayor que antes”, afirmó.
Los candidatos también están estudiando a los posibles empleadores con mayor detenimiento y formulando preguntas más profundas al inicio del proceso de búsqueda de empleo.
“Su mayor temor es dejar un trabajo estable para unirse a una empresa que podría reestructurarse, y ser el último en ser contratado a menudo conlleva la preocupación de ser el primero en ser despedido”, explicó.
Un aspecto positivo es que estos trabajadores están fortaleciendo el conocimiento institucional. Teo señaló: “Aunque buscar un nuevo empleo no es lo ideal, los empleados que se aferran a sus trabajos están manteniendo la continuidad del negocio, especialmente en un momento en que las empresas son más cautelosas con los costos”.
Zhang de ADP indicó que ya existen indicios de relaciones laborales más transaccionales, especialmente entre los trabajadores más jóvenes.
El auge del trabajo a tiempo parcial conducirá a una mayor utilización de trabajadores a tiempo parcial y temporales, aunque las plantillas a tiempo completo se mantendrán para las operaciones básicas, los proyectos a largo plazo y para preservar el conocimiento institucional y la cultura, según señaló la firma de reclutamiento ManpowerGroup Singapore.
Linda Teo, su gerente de país, explicó: “La incertidumbre económica está impulsando a los empleadores a priorizar la agilidad sobre los costos fijos, lo que hace que el talento contingente sea una opción atractiva”.
“El rápido cambio tecnológico está creando una demanda de experiencia especializada en proyectos a corto plazo, donde contratar especialistas es más rápido que mejorar las habilidades internamente”, añadió.
Los trabajadores también se están mostrando más receptivos a las asignaciones a corto plazo para obtener variedad y control.
Ingenieros de IA por contrato para proyectos de implementación, personal de logística temporal durante los picos festivos y profesionales interinos para cubrir las lagunas de personal en los hospitales son ejemplos de empleos contingentes, según señaló.
De cara a 2026, los expertos en talento instan a una mayor comunicación entre los jefes y sus equipos.
Chook Yuh Yng afirmó que la sensación de infravaloración o insatisfacción de los trabajadores no es nueva, y refleja las dificultades de los empleadores para satisfacer a su personal al tiempo que cumplen con las demandas del negocio.
Añadió: “En Singapur, los empleados a menudo dudan en expresar sus inquietudes y los empleadores a veces interpretan este silencio como una señal de conformidad… Esto debe cambiar. Los empleados deben expresar sus necesidades y cuestionar las expectativas poco claras, y los empleadores deben reconocer que la escucha y la transparencia son esenciales para la confianza y la retención”.
Linda Teo sugirió que, en lugar de preguntarse si los empleados o los empleadores están en condiciones de obtener lo que quieren, es mejor centrarse en cómo ambas partes pueden acercarse a resultados compartidos.
“Las expectativas rígidas rara vez se mantienen en el entorno actual de ritmo rápido. Lo que puede marcar la diferencia es el diálogo abierto y la flexibilidad. Si bien esto puede no satisfacer plenamente las esperanzas de ambas partes, ofrece un camino constructivo a seguir”, concluyó.
