El año 2025 está llegando a su fin, y 2026 traerá consigo cambios fundamentales en la legislación laboral. Las nuevas regulaciones anunciadas afectarán a prácticamente todas las áreas, desde el registro de la jornada laboral hasta la estructura empresarial y la previsión de la jubilación. Para que esté bien preparado para el nuevo año, hemos resumido brevemente los cambios más importantes:
Ley de Transparencia Salarial – Mayor transparencia, normas más estrictas
¿Cuándo? Primer borrador posiblemente en diciembre de 2025 / enero de 2026 (plazo de implementación hasta el 7 de junio de 2026)
¿Qué? Se prohíben las preguntas sobre la remuneración en el empleo anterior. Todos los empleados pueden hablar de sus ingresos con sus compañeros. ¡Los empleadores deberán demostrar, en caso de duda, que la remuneración es no discriminatoria!
¿Cómo? La Directiva de la UE sobre Salarios (UE) 2023/970 exige una acción. Prepárese para obligaciones de información ampliadas y posibles sanciones. Los detalles, como la definición de «remuneración» y el alcance de los componentes que deben revelarse, aún se están debatiendo en el proceso legislativo. Es importante que tenga un sistema de remuneración no discriminatorio que pueda publicar en la intranet o presentar ante un tribunal, si es necesario, y que incluya a todas las personas ya empleadas.
Ley de Jornada Laboral – Control de Tiempo 2.0 – Electrónico y para todos
¿Cuándo? Primer trimestre de 2026
¿Qué? El registro de la jornada laboral es definitivo, previsiblemente como un registro electrónico obligatorio. También es nuevo que la jornada laboral semanal reemplace a la jornada laboral diaria, permitiendo modelos de tiempo de trabajo más flexibles. El principio de que «la protección del trabajador no es negociable» se aplica sin excepciones: los intentos de eximir a los trabajadores con altos ingresos, a partir de 1,5 veces el límite de cotización, de la obligación de registrar su tiempo de trabajo han fracasado políticamente. ¡Queda por ver cómo se regulará el tiempo de trabajo de confianza!
¿Cómo? No habrá diferencias entre el trabajo móvil, el teletrabajo, el trabajo desde casa y el trabajo en la oficina: los mismos principios legales de jornada laboral se aplicarán a todas las formas de trabajo. Positivo: el registro de la jornada laboral puede delegarse a los empleados, siempre y cuando se controle. Priorice la adaptación de sus estructuras de cumplimiento a este cambio.
Estructura Empresarial 2.0 – ¿Elecciones del Consejo de Empresa pronto por clic del ratón?
¿Cuándo? Fecha aún por determinar; el período actual de las elecciones del Consejo de Empresa de 2026 no será digital.
¿Qué? Las elecciones digitales del Consejo de Empresa serán posibles en el futuro. Las elecciones de 2030 podrían realizarse con un solo clic. Los sindicatos deberían tener derecho de acceso digital a la empresa.
¿Cómo? A pesar de las fuertes críticas de la economía, el § 87 Nr. 6 BetrVG sobre la co-determinación en asuntos digitales permanece sin cambios: es poco probable que la norma se reforme. ¡Como empresa, debería hacer lobby!
Ley de Fortalecimiento del Mercado Laboral – Trabajar más compensa – libre de impuestos
¿Cuándo? Definitivamente a finales de 2025 (Aktivrente), otras medidas en 2026
¿Qué? Para 2026 se planifican complementos libres de impuestos por horas extras y trabajo adicional, así como una bonificación fiscalmente ventajosa por el cambio de trabajo a tiempo parcial a tiempo completo.
¿Cómo? Especialmente relevante en la práctica: se creará una nueva posibilidad de contratación a plazo fijo para los empleados de mayor edad. Se espera que se flexibilice la prohibición de recontratación previa del § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG, por ejemplo, una nueva contratación a plazo fijo podría ser permitida nuevamente después de diez años. Esto abre nuevas posibilidades de flexibilidad a la hora de contratar a profesionales experimentados. Pero ya piense en el § 41 Abs. 1 Satz 2 SGB VI.
Desregulación – Menos burocracia, más eficiencia
¿Cuándo? Programa inmediato a partir de finales de 2025, modernización en 2026
¿Qué? Alivio notable a través de un programa inmediato para reducir la burocracia en la protección del trabajador. En 2026, las disposiciones preventivas del SGB VII se modernizarán y se introducirán controles para las PYMES. Concretamente, se espera que 120.000 delegados de obra se reduzcan en los próximos años en Alemania.
¿Cómo? En el futuro, los delegados de obra solo serán obligatorios en las industrias peligrosas. Además, se modernizarán los requisitos formales innecesarios en la protección del trabajador y se eliminará la normativa sobre seguros de accidentes.
Ley de Lealtad Tarifaria – Los estándares de la industria se convierten en obligatorios
¿Cuándo? En cualquier momento, posiblemente antes del cambio de año 2026
¿Qué? El BMAS designará un convenio colectivo por cada sector como base para la remuneración. Los datos clave de la remuneración de los respectivos convenios colectivos serán vinculantes, pero no la aplicación completa de todo el convenio colectivo.
¿Cómo? Deberá cumplir con los estándares mínimos de remuneración específicos del sector, sin estar obligado a cumplir con todo el convenio colectivo. Esta limitación ofrece cierta seguridad en la planificación.
Ley del Salario Mínimo – Mantenga los costes laborales bajo control
¿Cuándo? 1 de enero de 2026
¿Qué? El salario mínimo legal aumentará a 13,90 euros por hora. Además, el Tribunal de Justicia Europeo confirmó en gran medida la Directiva de la UE sobre el salario mínimo el 11 de noviembre de 2025. Especialmente importante: las disposiciones para promover la vinculación tarifaria en Europa fueron plenamente confirmadas. Esta sentencia no tiene impacto en la legislación alemana sobre el salario mínimo, ya que Alemania ya cumple los requisitos.
¿Cómo? Revise sus estructuras salariales a tiempo y ajústelas al cambio de año. Preste atención a los efectos en los empleos marginales y los estudiantes. Calcule los costes laborales adicionales en su presupuesto para 2026. La sentencia del TJUE significa un mayor apoyo político a las medidas para fortalecer la vinculación tarifaria: espere una implementación consecuente de la Ley Federal de Lealtad Tarifaria.
Proyectos a largo plazo a tener en cuenta
Ley de Fortalecimiento de las Pensiones de Empresa
Un proyecto a largo plazo de la 21ª Legislatura, que aún no tiene fecha. La jubilación anticipada podría llegar en un paquete legislativo posterior. La pensión Riester recibirá una segunda oportunidad y se rediseñará por completo. A través de los interlocutores sociales, se crearán pensiones de empresa flexibles y portátiles que serán más atractivas gracias a la exención de las cotizaciones sociales y las ventajas fiscales. El modelo de interlocutores sociales (§ 24 Be-trAVG) se ampliará: los empleadores y empleados no vinculados por convenios colectivos también podrán participar en el futuro con el consentimiento de las partes firmantes del convenio colectivo. Un enfoque particularmente innovador es la pensión anticipada planificada, que permitirá a los niños a partir de los seis años comenzar a construir pensiones de empresa. Las PYMES pueden ofrecer atractivas pensiones de empresa sin estar vinculadas por convenios colectivos. Los empleados se beneficiarán de una mejor previsión de la jubilación con ventajas fiscales y de seguridad social. Tenga en cuenta que las partes firmantes del convenio colectivo pueden repercutir los costes en los participantes. La estructura de costes debe examinarse cuidadosamente antes de participar.
Directiva de Plataformas y Procedimiento de Estatus
La implementación concreta aún está pendiente, no se espera un borrador de ley en la primera mitad de 2026. El objetivo es claro: no se creará una legislación laboral separada para los trabajadores de plataformas. En cambio, se buscará la igualdad de todos los trabajadores y una clara distinción entre los autónomos/trabajadores independientes y los empleados/trabajadores dependientes.
Trabajo Móvil
No se planea una ley independiente sobre el trabajo móvil. El legislador apuesta por la autonomía contractual y espera regulaciones colectivas a través de convenios colectivos, acuerdos de empresa y otras soluciones sujetas a co-determinación. El BMAS ha publicado en su página web Recomendaciones sobre la protección del trabajador en el trabajo móvil.
Su plan de acción para 2026
Inmediatamente (finales de 2025/principios de 2026)
- Revisar la ordenación salarial para garantizar la no discriminación y el cumplimiento de las directrices
- Implementación de la Aktivrente
- Ley de Lealtad Tarifaria con datos clave de remuneración específicos del sector
Primer semestre de 2026
- Registro obligatorio (¿electrónico?) de la jornada laboral
- Incentivos fiscales para el trabajo adicional y el cambio de trabajo a tiempo parcial a tiempo completo
- Nuevas posibilidades de contratación a plazo fijo para los empleados de mayor edad
- Ley de Transparencia Salarial, en particular obligaciones de información
A medio plazo
- Implementar la Directiva de Plataformas y Fremdkräfte 2.0
- Revisión del procedimiento de estatus según el § 7 a/b SGB IV
- Rediseño de la pensión Riester
- Estructura Empresarial 2.0
- Reducción de 120.000 delegados de obra
Prepárese ahora, benefíciese más tarde: los cambios legislativos de 2026 están llegando. La forma en que los gestione determinará los riesgos y las oportunidades: analizamos sus necesidades de acción individuales, desarrollamos soluciones prácticas y le acompañamos en la implementación. Póngase en contacto con nosotros, preferiblemente antes de que termine el año.
