Clarificación judicial sobre la naturaleza salarial de los bonos corporativos
- El Tribunal Supremo ha precisado cuándo las bonificaciones por desempeño corporativo califican como ‘salarios’, reafirmando principios existentes pero aplicándolos con mayor precisión.
- El Tribunal distinguió entre el incentivo de participación en los beneficios de la Compañía S (PS), que no se consideró salario, y su incentivo de productividad (PI), que sí se reconoció como tal.
- La previsibilidad del PI, su vínculo directo con la actividad laboral y su rango de fluctuación estable llevaron al Tribunal a clasificarlo como parte del sistema salarial.
- Como resultado, las prestaciones de jubilación deberán recalcularse para incluir los importes del PI, lo que influirá significativamente en las estructuras salariales y los cálculos de indemnización por despido en el futuro.
- La sentencia proporciona un marco más claro para diferenciar entre los bonos basados en beneficios y los incentivos relacionados con el trabajo.
Este artículo ha sido reproducido con el permiso de los autores Weon Jung Kim, Paul Cho, Hyeon Tae Bae, Ki Young Kim, Sun Ha Kweon y Hoin Lee de Kim & Chang.
El Tribunal Supremo ha emitido recientemente una sentencia trascendental sobre si las bonificaciones por desempeño corporativo califican como ‘salarios’.
Si bien el Tribunal reconoció las bonificaciones por desempeño como salarios para las instituciones públicas en 2018, ha adoptado un enfoque más estricto y caso por caso para el sector privado. Históricamente, para que una bonificación por desempeño del sector privado se considere salario, debía cumplir con las siguientes tres condiciones:
- La bonificación se paga en consideración al trabajo realizado.
- El empleador tiene la obligación de pagar la bonificación.
- La bonificación se paga de forma continua y regular.
En relación con el criterio de ‘consideración al trabajo’, la postura del Tribunal ha sido que una bonificación constituye un salario solo si está ‘directa o estrechamente relacionada con la prestación laboral del empleado‘.
Reafirmando estos principios legales existentes, el Tribunal distinguió entre los dos tipos de bonificaciones pagadas por la Compañía S: el PS y el incentivo de productividad PI.
El Tribunal dictaminó que, si bien el PS no constituye un salario, el PI sí lo es. En consecuencia, el Tribunal determinó que las prestaciones de jubilación previamente pagadas (por ejemplo, la indemnización por despido legal) deben recalcularse para incluir los importes del PI. Se espera que esta decisión tenga un profundo impacto en el cálculo de las prestaciones de jubilación y las prácticas de los sistemas salariales en el futuro.
Qué hechos son realmente relevantes: Distinción entre PS y PI
La Compañía S pagaba el PS una vez al año y el PI dos veces al año (semestralmente) en función de los objetivos especificados en sus Reglamentos de Empleo, pero excluyó ambos pagos del cálculo de las prestaciones de jubilación. El tribunal inferior estuvo de acuerdo con la Compañía S, considerando tanto el PS como el PI como una distribución de beneficios en lugar de salarios. Sin embargo, el Tribunal Supremo devolvió el caso, estableciendo una clara distinción entre los dos.
Por qué el PS no se reconoció como salario
El Tribunal dictaminó que el PS no era un salario porque esencialmente funciona como un modelo de participación en los beneficios vinculado al Valor Económico Añadido (EVA), funcionando como una distribución de los beneficios de la gestión en lugar de una contraprestación por el trabajo realizado. Algunos de los factores considerados por el Tribunal fueron los siguientes:
- Factores externos: El PS se financiaba con el 20% del EVA de la división. El Tribunal señaló que el EVA está impulsado por factores ajenos al trabajo y al control del empleado, como el importe del capital, los niveles de gasto, las condiciones del mercado y las decisiones de la dirección.
- Alta volatilidad: La tasa de pago fluctuaba drásticamente (0%-50% del salario anual) cada año. El Tribunal razonó que la cantidad y la calidad del trabajo de un empleado no fluctúan de forma tan extrema.
- Precondición de beneficios: Dado que el PS estaba condicionado a que la empresa generara EVA, se consideró una ‘distribución de beneficios a posteriori’ en lugar de un ‘pago a posteriori por el trabajo realizado’.
Por qué el PI se reconoció como salario
Por el contrario, el Tribunal dictaminó que el PI era un salario porque funciona como un incentivo de productividad vinculado a objetivos específicos, sirviendo directamente como contraprestación por el trabajo realizado. Algunos de los factores considerados por el Tribunal fueron los siguientes:
- Previsibilidad: La fórmula de pago estaba fijada de antemano (es decir, importe base × tasa de pago departamental).
- Vínculo directo con el trabajo: Los criterios de evaluación (por ejemplo, tasa de finalización de tareas estratégicas, calificaciones departamentales, etc.) estaban diseñados para reflejar el rendimiento real del trabajo en lugar de factores externos del mercado.
- Estabilidad: El rango de fluctuación era estable (es decir, 0%-10% del salario anual), lo que se asemeja a un pago variable dentro de un sistema salarial institucionalizado en lugar de una gratificación benevolente temporal.
Importancia de la sentencia
El mismo día, el Tribunal emitió una sentencia separada relativa a otra empresa, fallando a favor de la empresa y determinando que su ‘Bonificación Especial por Desempeño’ no se reconocía como salario. El Tribunal razonó que la bonificación en cuestión dependía estrictamente de ‘la obtención de ingresos netos’, una métrica fuertemente influenciada por factores externos (es decir, no relacionados con el trabajo). Además, dado que los criterios de pago se negociaban anualmente a través de acuerdos laborales, el Tribunal lo consideró una distribución de beneficios en lugar de una obligación salarial fija.
Con numerosas demandas similares actualmente en trámite, esta decisión proporciona la claridad necesaria. Al establecer una clara distinción entre las bonificaciones vinculadas a los beneficios de toda la empresa y las basadas en objetivos de productividad, el Tribunal Supremo ha creado un marco concreto para identificar qué incentivos funcionan realmente como contraprestación por el trabajo realizado.
