Una sentencia del LAG Niedersachsen (Nº de Expediente 2 SLa 31/24) ilustra hasta qué punto los empleadores pueden llegar en la investigación de graves infracciones de sus obligaciones. El caso central gira en torno a la rescisión del contrato de un empleado tras una exhaustiva encuesta a los empleados sobre su comportamiento en el trabajo y la cuestión de si dicha encuesta era legal.
¿Cómo se llevó a cabo la encuesta al personal?
El demandante estaba empleado por el demandado. Después de ser filmado mientras se llevaba materiales de producción y de que otras irregularidades se hicieran públicas a través de comentarios de otros empleados, el demandado decidió investigar las sospechas mediante una encuesta a todo el personal. La encuesta utilizó un cuestionario de 150 preguntas. Algunas de las preguntas se referían a la percepción y el conocimiento de los encuestados sobre actos penales o incumplimientos contractuales de otros empleados, incluido el demandante. Este último no aceptó la situación y presentó una demanda ante el LAG para que se anulara la rescisión de su contrato.
¿Fue legal la encuesta previa a la rescisión del contrato?
Desde el punto de vista del LAG Niedersachsen, sí. El demandado había respetado las disposiciones del § 26 Abs. 1 S. 2 BDSG, que establece:
“Para la detección de delitos, los datos personales de los empleados solo pueden ser procesados si existen indicios fácticos documentados que justifiquen la sospecha de que la persona afectada ha cometido un delito en relación con su empleo, el procesamiento es necesario para la detección y el interés legítimo de la persona afectada en la exclusión del procesamiento no prevalece, especialmente si la naturaleza y el alcance no son desproporcionados en relación con la causa.”
En general, se puede concluir que la encuesta a los empleados fue proporcional a las acusaciones formuladas contra el demandante. Si bien la encuesta a todos los empleados llevó a que las acusaciones contra el demandante llegaran al personal, la encuesta, en su forma y alcance, fue adecuada dadas las acusaciones contra el demandante, también porque algunas de las acusaciones fueron hechas por el propio personal. Este último aspecto puede haber sido decisivo para que el tribunal llegara a esta valoración.
Encuestas al personal: requieren justificación, pero son posibles.
La sentencia demuestra que las encuestas al personal, mencionando al posible infractor en caso de sospechas graves o numerosas de mala conducta, pueden ser válidas ante los tribunales, siempre que las sospechas estén debidamente justificadas. Las declaraciones creíbles del personal pueden ser una herramienta importante para ello. Sin embargo, para proteger la reputación del empleado, también se requiere tacto por parte del empleador. Porque una cosa debe quedar clara: las acusaciones abiertas o semiabiertas no son propicias para la paz en la empresa.
