En Bruce v. Adams & Reese, LLP (6º Circuito, 25 de febrero de 2026), el Tribunal de Apelaciones del Sexto Circuito se convirtió en el primer tribunal federal de apelaciones en dictaminar si la Ley para Poner Fin al Arbitraje Forzoso de Agresiones y Acoso Sexual (“EFAA”, por sus siglas en inglés) se aplica a todo el caso o solo a las reclamaciones individuales de acoso, y determinó que se aplica a todo el caso.
Como antecedente, Randi Bruce demandó a su antiguo empleador alegando un ambiente de trabajo hostil basado en acoso sexual, en virtud del Título VII de la Ley de Derechos Civiles, y reclamaciones por falta de adaptación razonable en virtud de la Ley para Estadounidenses con Discapacidades (ADA). Bruce alegó que un supervisor hizo comentarios repetidamente con connotación sexual sobre su apariencia, vestimenta y vida personal durante el curso de su empleo.
Bruce firmó un acuerdo de arbitraje amplio con anterioridad a cualquier disputa al comienzo de su empleo, el cual le exigía arbitrar todas las disputas laborales. El empleador presentó una moción para desestimar la reclamación por acoso sexual por falta de fundamento legal (Regla 12(b)(6)) y, simultáneamente, solicitó el arbitraje de las reclamaciones de la ADA.
El Tribunal de Distrito de los Estados Unidos para el Distrito Medio de Tennessee denegó ambas mociones, determinando que Bruce había alegado plausiblemente acoso sexual y que la EFAA impedía el arbitraje de todo el caso. El empleador apeló en virtud de la Ley Federal de Arbitraje (“FAA”).
En una decisión dividida de 2 a 1, el Sexto Circuito confirmó el fallo y centró su análisis en la disposición de la EFAA que establece que “ningún acuerdo de arbitraje previo a una disputa… será válido o ejecutable con respecto a un caso… que se relacione con una disputa de acoso sexual”. El razonamiento del tribunal se basó en lo siguiente:
- El Congreso utilizó la palabra “caso” en lugar de “reclamación”, y determinó que “caso” se refiere a todo el procedimiento civil, no a una única causa de acción. Si el Congreso hubiera pretendido limitar la EFAA a reclamaciones individuales, habría sabido cómo expresarlo.
- Si la EFAA solo se aplicara a la reclamación por acoso en sí misma, la frase “un caso que se presenta bajo la ley federal, tribal o estatal y que se relaciona con la disputa de acoso sexual” sería superflua. El Congreso podría simplemente haber eliminado ese lenguaje y limitado la prohibición a la reclamación por acoso únicamente.
- El Congreso redactó numerosas leyes de protección a denunciantes que restringen el arbitraje solo a las reclamaciones “derivadas de” secciones específicas. El lenguaje más amplio de la EFAA fue una elección deliberada, y el tribunal se negó a leer una limitación más estrecha en la ley.
El tribunal determinó que Bruce había alegado adecuadamente una reclamación por acoso sexual bajo el estándar de plausibilidad de la Regla 12(b)(6), estableciendo que un demandante solo necesita alegar hechos suficientes para permitir una inferencia razonable de que fue sometido a un ambiente de trabajo sexualmente hostil. La demanda identificó tres instancias de comentarios de índole sexual y una alegación más amplia de que el supervisor “haría” actos de acoso cuando estuviera presente en la oficina.
El tribunal rechazó los argumentos de política del empleador, que incluían la presunción de larga data de la FAA a favor del arbitraje y las advertencias de que los demandantes abusarían de la EFAA para evitar el arbitraje en reclamaciones no relacionadas.
Como señaló el tribunal, su fallo se alinea con una creciente cantidad de decisiones de tribunales de distrito en Nueva York, California, Nueva Jersey y el Distrito de Columbia, que han llegado a la misma conclusión. Además, este asunto está actualmente pendiente en varios otros circuitos, y si alguno se pronuncia en sentido contrario, podría generar una división de circuitos y una posible apelación a la Corte Suprema.
Implicaciones para los Abogados que Representan a los Empleadores
La consecuencia práctica de Bruce es que los abogados de los demandantes ahora tienen un incentivo para presentar una reclamación por acoso sexual junto con cualquier otra reclamación laboral para evitar un acuerdo de arbitraje. Incluso las alegaciones de acoso débiles pueden controlar el foro para todo el litigio si sobreviven a la etapa de la moción para desestimar o se alegan claramente, ya que el tribunal señaló que si la reclamación por acoso sexual fuera desestimada, las reclamaciones restantes serían arbitrables.
Esto convierte a la moción para desestimar bajo la Regla 12(b)(6) en una herramienta importante en cualquier caso de la EFAA, lo que significa que también será importante asegurarse de obtener copias completas de todos los registros presentados a la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo para verificar si dicha reclamación se presentó en la etapa administrativa, ya que no hacerlo impediría un desafío en virtud del Título VII.
También existen implicaciones fiscales según el Código de Rentas Internas §162(q), que se promulgó como parte de la misma ola legislativa de la era #MeToo que la EFAA y establece que los pagos de acuerdo en casos de acoso sexual sujetos a un acuerdo de confidencialidad no son deducibles de impuestos, ni tampoco los honorarios de los abogados relacionados. Por lo tanto, lo que podría haber sido una reclamación de acoso estratégica ahora aumenta los costos de resolución confidencial para los empleadores.
Mejores Prácticas para los Empleadores
A la luz de Bruce, los abogados que representan a los empleadores deben revisar sus acuerdos de arbitraje y considerar lo siguiente:
- Incluir lenguaje de exclusión de la EFAA. Reconocer expresamente la EFAA en el acuerdo de arbitraje e incluir una cláusula que confirme que el acuerdo no se aplica a las reclamaciones que no son arbitrables en virtud de la ley federal. Esto evita argumentos de que el acuerdo es injusto o se presentó de mala fe.
- Redactar disposiciones de separabilidad sólidas. Asegurarse de que el acuerdo de arbitraje contenga una cláusula de separabilidad bien redactada que preserve explícitamente la aplicabilidad del arbitraje para todas las reclamaciones que no estén sujetas a la EFAA si un tribunal determina que la EFAA hace que el arbitraje no sea ejecutable para una reclamación o caso en particular. Si bien Bruce puede limitar la funcionalidad de tales disposiciones dentro del Sexto Circuito, otros circuitos están pendientes, y una cláusula de separabilidad sólida puede respaldar argumentos de aplicación parcial en esas otras jurisdicciones.
- Considerar acuerdos de arbitraje posteriores a la disputa. La EFAA se aplica solo a los acuerdos previos a la disputa. Si surge una disputa laboral y las partes desean arbitrar, un acuerdo de arbitraje posterior a la disputa sigue siendo totalmente ejecutable. Los abogados de empleo deben estar preparados para proponer el arbitraje como un foro alternativo durante las primeras etapas de las conversaciones de conciliación.
Conclusión
Bruce v. Adams & Reese es una decisión trascendental que recalibra el equilibrio entre el arbitraje y el litigio en las disputas laborales. El fallo del Sexto Circuito de que una alegación plausible de acoso sexual puede hacer que un acuerdo de arbitraje previo a una disputa no sea ejecutable para toda la demanda requiere la atención inmediata de los abogados que representan a los empleadores, ya que un acuerdo de arbitraje ya no es una garantía de salida de los tribunales.
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