Un acuerdo de rendimiento colectivo no puede modificar unilateralmente el régimen de jornada por días de un empleado.
Un empleado fue contratado por una empresa en 1978. A finales de 2010, firmó con su empleador un convenio de jornada por días que fijaba en 207 el número de días trabajados al año.
En 2015, se firmaron varios acuerdos en la empresa, incluido uno sobre la duración del trabajo, pero fueron anulados por una sentencia del Tribunal de Apelación de París.
En 2018, se firmó un acuerdo de rendimiento colectivo (APC) con las organizaciones sindicales representativas, modificando la duración anual del trabajo de los ejecutivos a 211, 212 y 213 días según su clasificación.
La empresa, utilizando las reglas de los APC, informó a los empleados de que tenían un mes para rechazar el nuevo sistema, incluida esta ampliación de la jornada laboral.
El empleado en cuestión rechazó en el plazo de un mes y solicitó posteriormente sus derechos a la jubilación.
Posteriormente, presentó una demanda ante el tribunal laboral solicitando la rescisión judicial de su contrato de trabajo, alegando que el APC no podía imponerse y que, ante su negativa, la empresa debía haberle despedido.
El Tribunal de Apelación rechazó sus pretensiones. Consideró que, dada la naturaleza convencional de la duración del trabajo, el empleado podía estar sujeto a las disposiciones del acuerdo de 2018 sin su aceptación.
Mediante una sentencia del 21 de enero de 2026 (nº 24-10512), la Sala Social del Tribunal de Casación revocó la sentencia del Tribunal de Apelación:
“Un convenio de jornada por días debe fijar el número de días trabajados y la modificación del número de días incluidos en el convenio constituye una modificación del contrato de trabajo.”
Así, por primera vez, el Tribunal Supremo considera que un APC que aumente la jornada laboral contractual de un empleado con régimen de jornada por días requiere su consentimiento y que su negativa puede exponerlo a un despido, tal como prevé el artículo L. 2254-2.
LO QUE DICE LA LEY
El artículo L. 2254-2 del Código del Trabajo dispone:
I – A fin de responder a las necesidades relacionadas con el funcionamiento
de la empresa o con el fin de preservar o desarrollar el empleo, un acuerdo de rendimiento colectivo puede:
– adaptar la duración del trabajo, sus modalidades de organización
y de distribución ;
(…).
Los artículos L. 3121-53 a L. 3121-66 se aplican si el acuerdo establece o modifica un sistema de jornada anual, con la excepción del artículo L. 3121-55 y del 5º del I del artículo L. 3121-64 en caso de simple modificación.
Cuando el acuerdo modifica un sistema de jornada anual, la aceptación de la aplicación del acuerdo por parte del empleado, de conformidad con los III y IV del presente artículo, implica automáticamente la aplicación de las estipulaciones del acuerdo relativas al sistema de jornada anual.
III. – Las estipulaciones del acuerdo sustituyen automáticamente a las cláusulas contrarias e incompatibles del contrato de trabajo, incluso en materia de remuneración, duración del trabajo y movilidad profesional o geográfica interna a la empresa.
El empleado puede rechazar la modificación de su contrato de trabajo resultante de la aplicación del acuerdo.
IV. – El empleado dispone de un plazo de un mes para comunicar su negativa por escrito al empleador a partir de la fecha en que éste haya informado a los empleados, por cualquier medio que confiera fecha cierta y precisa, de la existencia y el contenido del acuerdo, así como del derecho de cada uno de ellos a aceptar o rechazar la aplicación del mismo a su contrato de trabajo.
(…).
El artículo L. 3121-55 del Código del Trabajo precisa:
La jornada laboral por días debe ser objeto del acuerdo del empleado y de un convenio individual de jornada por días establecido por escrito.
