La Ley de Equidad en el Embarazo (Pregnant Workers Fairness Act, PWFA) entró en vigor el 27 de junio de 2023 y exige a los empleadores cubiertos que proporcionen ajustes razonables a empleados o solicitantes cualificados con limitaciones conocidas relacionadas con el embarazo, el parto o afecciones médicas relacionadas, a menos que el ajuste imponga una dificultad indebida.
Según la PWFA, una “dificultad indebida” significa dificultad o gasto significativo. La ley se centra en los ajustes en el lugar de trabajo, mientras que otras leyes aplicadas por la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) prohíben por separado la discriminación basada en el embarazo o afecciones relacionadas.
El 15 de abril de 2024, la EEOC emitió su normativa final y orientación interpretativa para implementar la PWFA, la cual entró en vigor el 18 de junio de 2024.
Resumen de la PWFA y la normativa final
La PWFA tiene dos definiciones de “cualificado”. En primer lugar, al igual que la Ley para Estadounidenses con Discapacidades (Americans with Disabilities Act), un empleado o solicitante está cualificado según la PWFA si puede desempeñar las funciones esenciales del puesto con o sin un ajuste razonable. En segundo lugar, la PWFA también considera que un individuo está cualificado incluso si no puede desempeñar una o más funciones esenciales, siempre y cuando 1) la incapacidad sea temporal; 2) el individuo pueda desempeñar las funciones esenciales en un futuro próximo; y 3) la incapacidad pueda ser razonablemente acomodada. La normativa final define “temporal” como algo que dura un tiempo limitado, no permanente, y puede extenderse más allá de “en un futuro próximo”.
La normativa final también explica que, en circunstancias relacionadas con el embarazo, se presume que un empleado puede desempeñar la(s) función(es) esencial(es) “en un futuro próximo” o dentro de las 40 semanas posteriores a la suspensión de la(s) función(es) esencial(es). En situaciones que no estén relacionadas con el embarazo, se analiza “en un futuro próximo” caso por caso.
La normativa final no modifica sustancialmente el significado de “embarazo, parto o afección médica relacionada”, que sigue estando ampliamente definido. Como tal, “embarazo” y “parto” incluyen el embarazo actual, el embarazo pasado, el embarazo potencial o previsto (que incluye la infertilidad, los tratamientos de fertilidad y el uso de anticonceptivos), el trabajo de parto y el parto (incluidos los partos vaginales y por cesárea).
Las “afecciones médicas relacionadas” incluyen afecciones relacionadas con, afectadas por o derivadas del embarazo o el parto. La normativa final incluye ejemplos no exhaustivos como la interrupción del embarazo, incluido el aborto espontáneo, el parto muerto o el aborto; la lactancia y las afecciones relacionadas con la lactancia; la menstruación; la depresión, la ansiedad o la psicosis posparto; el sangrado vaginal; la preeclampsia; el prolapso pélvico; el parto prematuro; el embarazo ectópico; la diabetes gestacional; las infecciones de la herida cesárea o perineal; la enfermedad cardiometabólica materna; la endometriosis; los cambios en los niveles hormonales y otras afecciones.
La PWFA limita las solicitudes de documentación de los empleadores a la documentación mínima necesaria para confirmar 1) la existencia de una afección física o mental relacionada con, afectada por o derivada del embarazo, el parto o afecciones médicas relacionadas; y 2) el ajuste o cambio en el trabajo necesario debido a una limitación. La normativa final también identifica situaciones en las que generalmente no es razonable solicitar documentación de respaldo.
Desafíos legales
Después de que se emitió la normativa final, varios estados presentaron demandas alegando que la EEOC amplió ilegalmente la PWFA a través de su elaboración de normas.
En un litigio que involucra al estado de Texas, un tribunal de distrito federal en el Distrito Norte de Texas bloqueó la aplicación de la PWFA contra Texas y sus agencias, dictaminando que el Congreso aprobó la ley sin cumplir con los requisitos de quórum en violación de la Constitución de los Estados Unidos. En apelación, un panel de tres jueces revocó la decisión y dictaminó que la EEOC podía hacer cumplir la PWFA contra Texas. El 14 de enero, el Quinto Circuito anuló esa decisión del panel y ordenó una nueva audiencia en banc. Se espera que la nueva audiencia se lleve a cabo este año.
Además, en respuesta a la normativa final, 17 estados (incluido Indiana) presentaron una demanda en el Distrito Este de Arkansas, impugnando la normativa final y, específicamente, que exigir ajustes razonables a las personas que buscan abortos electivos entra en conflicto con las políticas de esos estados. Después de una desestimación por falta de legitimación activa y la revocación de esa decisión por parte del Octavo Circuito, este litigio ha regresado al tribunal de distrito para ser decidido por sus méritos.
No solo los litigios pendientes podrían afectar la PWFA en el futuro, sino que la EEOC también podría cambiar su rumbo. La presidenta de la EEOC, Andrea Lucas, ha expresado su oposición a las partes de la normativa final y a lo que incluye como “embarazo, parto o afecciones médicas relacionadas”. Como resultado, la EEOC podría estar en condiciones de revocar y/o reemplazar una parte de la normativa final existente en un esfuerzo por limitar su alcance a las afecciones relacionadas con el embarazo y el parto, en lugar de las afecciones relacionadas con la infertilidad, la menstruación y la menopausia.
Consejos prácticos para los empleadores
A pesar de los litigios pendientes y los posibles cambios futuros por parte de la propia EEOC, la PWFA sigue en vigor y los empleadores cubiertos deben cumplirla proporcionando ajustes razonables para las limitaciones conocidas relacionadas con, derivadas de y afectadas por el embarazo, el parto y las afecciones médicas relacionadas. Los empleadores pueden considerar la posibilidad de garantizar el cumplimiento de la PWFA mediante los siguientes consejos prácticos.
• Manténgase informado sobre los avances legales relacionados con la normativa final de la PWFA, así como sobre las leyes estatales y locales con respecto al embarazo, el parto y las afecciones médicas relacionadas. La PWFA no invalida ni reemplaza las leyes federales, estatales o locales que son más protectoras con los trabajadores. En la medida en que tales leyes brinden una mayor protección, los empleadores deben cumplir con la PWFA y las leyes federales, estatales y locales análogas.
• Revise los materiales y la orientación publicados por la EEOC para comprender mejor los requisitos de la PWFA.
• Revise y actualice las políticas, los procedimientos y los procesos del manual del empleado sobre ajustes razonables, según sea necesario, para garantizar el cumplimiento de las leyes federales, estatales y locales con respecto al embarazo, el parto y las afecciones médicas relacionadas.
• Revise y actualice la documentación de ajuste razonable específica de la PWFA. La información solicitada en los documentos de la Ley de Licencia Familiar y Médica (Family and Medical Exit Act) y la Ley para Estadounidenses con Discapacidades (ADA) puede no cumplir con el estándar de documentación mínima de la PWFA.
• Capacite a los líderes, incluidos gerentes, supervisores y el departamento de recursos humanos, sobre la PWFA para garantizar el cumplimiento y equiparlos con estrategias para reconocer las solicitudes de la PWFA e identificar ajustes razonables.
• Revise cuidadosamente las solicitudes de ajuste bajo la PWFA y consulte con un asesor legal, según sea necesario.
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Macchia y Van Pelt son abogadas en el grupo de Relaciones Laborales y de Empleo de Taft.
