«No cogería un trabajo si tardasen tanto», afirma Tiara Allen. Su experiencia, lejos de ser un caso aislado, ilustra cómo las entrevistas de trabajo actúan como un espejo de la cultura interna de una empresa, revelando disfunciones mucho antes de que se firme el contrato.
La espera como termómetro corporativo
Allen llegó a su cita en el sector minorista a la hora fijada, solo para encontrarse con un vacío. Pasó 40 minutos esperando en un centro comercial mientras el compañero del responsable intentaba localizarlo, llamándole «dos o tres veces» sin éxito. Cuando finalmente apareció, la excusa fue que la cita no figuraba en la agenda. Allen aceptó el puesto por necesidad, pero hoy reconoce que aquel desprecio por su tiempo fue la primera señal de alerta sobre cómo se gestionaría su labor allí.
Interrogatorios absurdos y fronteras legales
La selección de personal también puede derivar en situaciones desconcertantes. Chas Edwards, al postularse para un puesto de asistente en una editorial de Nueva York, recibió una pregunta que rompió cualquier guion profesional: «Me preguntaron para mi primer trabajo si yo era de los que lloran». Edwards, creyendo que era una broma, respondió que no. Fue contratado bajo la premisa de que su antecesora lloraba en exceso. El resultado fue «un trabajo terrible, terrible con una jefa miserable», donde Edwards resistió 13 meses de llanto interno constante.
En otros casos, la arbitrariedad es inmediata. Corinne Card, al entrevistarse para un puesto administrativo, fue descartada apenas contestó a la pregunta de si le agradaba relacionarse con personas. Al confirmar que sí, le notificaron que el empleo no era para ella.
El derecho a evaluar al empleador
Corinne Mills, directora general conjunta de Personal Career Management, sostiene que el candidato debe recordar que la entrevista es un filtro bidireccional. Ante preguntas extrañas, recomienda devolver la cuestión al entrevistador para pedir aclaraciones. Sin embargo, cuando la curiosidad del reclutador cruza la línea roja de la legalidad, el problema es mayor.
La ley es clara: la discriminación por edad, discapacidad, género, estado civil, embarazo, raza, religión u orientación sexual está estrictamente prohibida. Roy Magara, abogado laboralista, califica como «bastante común» el sesgo de preguntar a las mujeres por sus planes de maternidad o descartar a candidatos mayores por no encajar en «equipos jóvenes».
Para quienes sospechan de una irregularidad, Magara sugiere una vía formal: tramitar una solicitud de acceso sujeto para revisar los registros internos de la empresa. Es la herramienta definitiva para comprobar si el rechazo se basó en el mérito o en un prejuicio ilegal.
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